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Mese: giugno 2015

Coaching ad alto impatto

Coaching ad alto impatto

Il coaching è una relazione di aiuto che ha lo scopo di sostenere le persone nel loro percorso di crescita e sviluppo. A  differenza di altre relazioni d’aiuto, a mio avviso il coaching è opportuno che abbia sempre uno stretto collegamento con i risultati che la persona in azienda deve garantire. Fare coaching ad alto impatto significa occuparsi costantemente di questo collegamento con i risultati, fin dall’inizio e prima ancora che si avvii il percorso di coaching vero e proprio. Inteso in questo senso, il coaching ad alto impatto è una filosofia di intervento consulenziale prima ancora che essere una metodologia di fare coaching.

Coaching ad alto impatto
Foto: negativespace.co

Quali sono gli elementi distintivi di questo approccio?

Responsabilità verso i risultati, visione sistemica e approccio consulenziale.

Mi spiego meglio.

Innanzitutto, il coach sente la responsabilità di restituire all’azienda un risultato per l’organizzazione e non solo per la persona. Ciò significa fare in modo che la persona utilizzi il coaching per il suo sviluppo, ma che questo sia collegato ai risultati di business o di funzionamento organizzativo. Il focus è sullo sviluppo che genera valore per l’azienda, che può essere di breve, di medio e di lungo periodo. E questo vogliamo che sia chiaro ed esplicitato.

La visione sistemica è fondamentale, perché il coaching ad alto impatto si fa carico di come la performance della persona può incidere non solo su di sé, ma anche sul proprio team, sui risultati dell’unità organizzativa e più in generale dell’azienda. Ciò richiede l’attivazione di più attori, tra cui il capo diretto, spesso il capo del capo o la direzione, ma anche e soprattutto HR, in un ruolo di facilitazione, coordinamento e sponsorship dello sviluppo.

Tutto ciò è sostenuto da un approccio consulenziale, che accompagna non soltanto la persona nel suo percorso di crescita, ma l’intero processo inserito in una rete di relazioni, che è molto di più del solo processo di coaching.

Il valore aggiunto del coaching ad alto impatto è quindi quello di generare una cultura dello sviluppo, un’assunzione di responsabilità diffusa e soprattutto di trasformare l’evento di coaching in un modo di fare e pensare del sistema.

In che cosa è differente dal coaching per come viene solitamente praticato?

Il coaching ad alto impatto nel suo modo di essere realizzato, per alcuni aspetti assomiglia ad un normale percorso di coaching. Tuttavia, per quel che ci è possibile, cerchiamo di evitare che si verifichino alcune condizioni solitamente poco utili e anche poco gradite alla linea manageriale e al vertice. Ad esempio, facciamo in modo non sia troppo autoreferenziale, e quindi che non sia ad uso e consumo soltanto della persona, ma che sia vincolato da un’utilità comune e obiettiva. Inoltre, valutiamo i risultati non solo attraverso percezioni qualitative della persona interessata e del coach, ma attraverso indicatori di impatto di natura qualitativa e quantitativa.  Infine, facciamo in modo che l’esito e il processo non siano qualcosa di “misterioso” e alchemico, una questione “privata” tra il coach, il cochee e al massimo HR, che la linea manageriale non comprende. Al contrario, coinvolgiamo in modo significativo il sistema in cui la persona è inserita.

Di questo approccio, che cosa viene apprezzato di più dai clienti?

In sintesi, nella nostra esperienza ciò che viene maggiormente apprezzato ha a che fare con:

  • concretezza e pragmaticità dell’approccio: il coaching realizzato in questo modo è compreso dal management, che ne ha una percezione di utilità;
  • engagement dei capi nei confronti delle risorse, come attori co-protagonisti, facilitatori del percorso e del raggiungimento dei risultati, nonché clienti finali del processo attivato;
  • forte sostegno alla persona collegato agli impatti di risultato: ovvero, cosa genera ciò che la persona ha appreso e come  può collegare il suo sviluppo ad impatti organizzativi di natura sistemica, con azioni di breve, medio e lungo periodo;
  • utile cruscotto strategico-operativo per il vertice e uso di semantiche qualitative e quantitative, con un linguaggio condiviso dall’alto management.

Inoltre per HR l’uso degli impatti del coaching diventa uno strumento di dialettica e negoziazione potente nei confronti del management e del vertice. In questo senso, l’attività di sviluppo che il coaching aiuta a sostenere diventa davvero strategica e il ruolo di HR viene pienamente interpretato in una logica di business partner.

Come si svolge un percorso di coaching ad alto impatto?

Innanzitutto, come abbiamo detto, è un intervento consulenziale a tutti gli effetti, di cui le sessioni di coaching in senso stretto sono una parte che deve bilanciarsi con tutto il resto.

Ci sono sostanzialmente quattro fasi, che abbiamo definito in questo modo:

Immagine1 post Silvia

  1. Build the Foundations, dove vengono definiti i macro-obiettivi del percorso, viene esplicitato il sistema di aspettative organizzative, si definisce il contratto di coaching e si elabora una prima bozza della Matrice di Impatto;
  1. Realize the Change, dove, a partire dal patto di coaching personale, si articolano le sessioni di coaching, si progettano e realizzano le azioni di sperimentazione (action plan);
  1. Measure the Impact, in cui si valutano gli impatti attraverso la Matrice di Impatto, che viene compilata con l’assistenza del coach;
  1. Communicate the Value, dove viene “chiuso il cerchio” e vengono presentati i risultati al sistema cliente, con la partecipazione attiva della persona coinvolta, di HR e della linea manageriale. In questa fase solitamente si prevede un follow up che serve per un consolidamento progressivo dei cambiamenti introdotti.

 

Quali sono gli strumenti e gli attrezzi del mestiere?

Sono molti e sono quelli tipici di un percorso di coaching, dal workbook per il cochee, agli action plan, alle check list e questionari. Molti li abbiamo elaborati nel corso dell’esperienza e sono una sorta di “acceleratori” dell’apprendimento. In ogni caso, il percorso è molto consulenziale.

Immagine2 post SilviaUno strumento fondamentale, che abbiamo via via elaborato e messo a punto è la cosiddetta matrice di impatto (ROI Coaching Matrix) che è il fulcro di tutto l’impianto. La Matrice di Impatto diventa il cruscotto con cui orientare il percorso in tutte le sue differenti fasi, fin dall’inizio e prima ancora di iniziare le sessioni di coaching vere e proprie.

La matrice è articolata in diversi quadranti e raccoglie indicatori qualitativi e quantitativi riconducibili a due macro aree:

  1. Indicatori di misura, in senso stretto, che si riferiscono a indicatori di comportamento che la persona ha o non ha messo in atto, e che sono già un esito e un risultato da misurare;
  1. Indicatori di investimento, che sono l’impatto in senso stretto, ovvero l’impatto generato sul sistema, anche qui in termini di comportamento, di cultura, di clima, ma anche in termini economici, di efficacia ed efficienza o di funzionamento organizzativo.

Cosa fa di differente un coach che pratica il coaching ad alto impatto?

Gli approcci, gli stili e le modalità di condurre un percorso di coaching sono tante, forse tante quante sono le persone che fanno i coach. Penso però ci siano alcuni aspetti che caratterizzano me e i miei colleghi che utilizziamo da qualche tempo questo approccio, ovvero:

  • adozione di un approccio fortemente organizzativo;
  • ampia conoscenza del ruolo della persona, del suo sistema di relazioni interne, dell’organizzazione (a cui dedicare ampio spazio nelle prime sessioni di coaching);
  • allenamento a pensare ad un sistema cliente del coaching e non solo alla singola persona: non c’è un  focus privilegiato sulla persona e sui soli comportamenti;
  • allenamento alla logica «economica» del coaching ed assunzione stabile della prospettiva del Vertice («ho speso questi soldi per ottenere cosa? L’azienda cosa ha guadagnato?);
  • allenamento a ragionare secondo una  logica di Matrice di Impatti con la persona  e collegamento costante tra comportamento allenato e/o azione-decisione pianificata e impatti a breve/medio/lungo termine;
  • relazione consulenziale con il sistema committente (e non solo HR) e partnership con la linea, il sistema dei capi e il vertice.

Ma non potrebbe esserci la critica che ancora una volta la persona viene messa sullo sfondo in favore dei risultati di business?

Penso si tratti dell’esatto contrario. Ritengo che un’idea evoluta di consulenza applicata alle organizzazioni sia quella di doversi far carico della relazione che le persone hanno con il sistema organizzativo, con tutte le ambivalenze, i conflitti e le difficoltà che i sistemi di relazione pongono. A volte occuparsi della persona avulsa dal sistema trovo sia una scorciatoia poco utile anche alla persona di cui ci si occupa. Il coaching per come noi lo intendiamo deve sempre tenere conto dei risultati che la persona deve generare nel ruolo all’interno del contesto organizzativo. Noi aiutiamo la persona a crescere, ma portando risultati e rendendoli visibili a quella stessa azienda che ci ha chiesto di aiutare il suo collaboratore e che valuterà positivamente il suo collaboratore non solo, o non tanto, perché è cresciuto sulle competenze, ma soprattutto perché riesce a portare buoni risultati.

In questo modo aiutiamo la persona non solo a generare valore ma anche a presentarlo e a comunicarlo. Inoltre, aiutiamo il sistema a riconoscere il valore dello sviluppo e a considerare la crescita delle persone e delle loro competenze come modo per realizzare maggiori e migliori risultati di business.

E questo, anche per la consulenza e per la comunità di coach è sicuramente di grande valore.

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